Secara empirik setidaknya ada tiga hal yang menjadi hambatan dalam menyusun skripsi, tesis dan disertasi, yaitu: (1) kesulitan dalam menentukan judul skripsi, tesis, atau disertasi, (2) kesulitan dalam berkomunikasi dengan dosen pembimbing, dan (3) kesulitan dalam menentukan kerangka isi tulisan.

Menentukan judul skripsi, tesis dan disertasi. Kebanyakan mahasiswa mengalami kesulitan dalam menenutukan judul. Sulitnya membuat judul, tercermin dari ditolaknya judul yang diusulkan mahasiswa. Langkah menentukan judul sebenarnya cukup sederhana, yaitu (1) mahasiswa menentukan bidang kajian yang akan dijadikan tema penelitian, dan (2) melihat permasalahan secara empirik berkaitan dengan bidang kajian tadi.

Permasalahan yang kemudian muncul adalah kenapa mahasiswa masih kesulitan dalam menentukan judul. Setidaknya ada dua hal yang bisa dijadikan alasan: (1) Dimensi Mahasiswa: (a) Ide judul hanya bersumber pada referensi/buku, (b) jarang melibatkan pemikiran rasionalitas. (2) Dimensi Dosen. Tidak jarang ide yang dimiliki oleh dosen berbeda dengan ide yang dimiliki mahasiswa. Hal ini sangat mungkin terjadi mengingat aspek keluasan berpikir dan pengalaman yang dimiliki oleh dosen dan mahasiswa berbeda.

Kesulitan dalam berkomunikasi dengan dosen pembimbing. Secara psikologis perbedaan karakteristik yang dimiliki mahasiswa dengan dosen memberi dampak pada frekuensi peristiwa komunikasi komunikasi yang terjadi. Semakin sering dosen dan mahasiswa melakukan komunikasi tentu akan lebih baik, karena akan ada banyak informasi yang diterima, dan sebaliknya. Oleh karena itu perlu dicarikan jalan keluarnya terutama oleh mahasiswa, khususnya berkaitan dengan hal-hal yang dapat memperlancar  komunikasi selama proses penulisaan ataupun bimbingan.

Kesulitan dalam menentukan kerangka isi tulisan. Dari ketiga persoalan yang dihadapi mahasiswa nampaknya bagian ini yang paling menentukan kualitas karya mahasiswa. Mahasiswa terkadang tidak tahu bagaimana harus melakukan penelitian, apa yang harus dilakukan, apa yang harus ditulis, dan lain sebagainya. Pengetahuan mahasiswa, kecerdasan mahasiswa, akan sangat menentukan selama proses penulisan, bimbingan maupun saat seminar/ujian sidang. Ketidakpahaman mahasiswa baik menyangkut substansi keilmuan maupun prosedur penelitian akan menjadi bahan pertanyaan bagi dosen penguji pada saat seminar maupun ketika ujian. Oleh karena itu mahasiswa perlu berupaya untuk meningkatkan kemampuan khususnya menyangkut penguasaan bidang ilmu yang dikaji dan prosedur penelitian.

Berdasarkan ketiga hal di atas, setidaknya ada tiga upaya juga yang bisa kita lakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan di atas, yaitu:

(1) Fokus pada materi. Sebelum mulai menulis cobalah anda tanyakan pada diri sendiri: “Bidang apa yang sesuai dengan selera saya; ….?”. Selanjutnya tentukan pilihan anda dan mulailah memilih topik yang sederhana dan gampang untuk mencari sumber bacaan atau informasi. Jangan menulis suatu topik yang terlalu luas, usahakan fokus pada satu permasalahan dan anda harus dapat membuat batasan secara jelas. Permasalahan yang dirumuskan haruslah logis dan terdukung oleh literatur dan bahan bacaan yang memadai. Dengan perkataan lain, janganlah anda mempersulit diri dengan memilih topik yang hebat-hebat atau heboh padahal anda tidak yakin bahwa anda menguasai materi tersebut, dan jangan terlalu idealis bila anda ingin menyelesaikan skripsi/tesis/disertasi dengan cepat dan tepat waktu. Namun demikian tidak berarti bahwa skripsi/tesis/disertasikita boleh dibuat ala kadarnya.

(2) Tingkatkan kemampuan sosialisasi. Dalam menyusun skripsi/tesis/disertasi, menulis bukanlah kemampuan satu-satunya yang harus dikuasai, karena kemampuan sosialisasi memiliki porsi yang cukup vital. Rasa takut untuk menemui dosen pembimbing adalah salah satu cerminan kemampuan sosialisasi yang buruk. Rasa takut ini harus dibuang jauh-jauh dengan memulai dari diri sendiri dengan cara paling sederhana seperi menjaga penampilan fisik dan bersopan santun. Terkadang mahasiswa tidak percaya diri karena penampilan fisik yang tidak layak bagi seorang mahasiswa seperti memakai celana jeans robek, tidak memakai sepatu, rambut gondrong dan dikucir, dan hal lain yang menjadi kebiasaaan buruk dalam penampilan sehari-hari. Bagi sebagian mahasiswa mungkin tidak akan ada masalah jika berhadapan dengan mahasiswa lain atau teman-temannya, tetapi jika berhadapan langsung dengan dosen pembimbing, seringkali mereka menjadi tidak percaya diri. Nah bagi anda yang merasa bahwa penampilan anda kurang oke, cobalah segera memperbaikinya. Bila anda sudah dapat memperbaiki penampilan maka rasa percaya diri akan tumbuh lebih baik. Selain itu rasa takut muncul lebih besar dikarenakan cerita-cerita dari kakak-kakak senior tentang dosen pembimbing yang killer. Untuk hal ini, sebaiknya anda jangan sekali-kali percaya begitu saja, buktikan terlebih dahulu, karena terkadang reaksi dosen menjadi killer adalah karena sikap mahasiswa yang kurang santun dan tidak memperhatikan situasi dan kondisi. Guna mengantisipasi hal-hal yang tidak diinginkan anda harus dapat memahami kapan waktu dan kondisi yang tepat untuk bertemu dosen pembimbing. Bila perlu cobalah anda pelajari kepribadian dosen pembimbing anda sehingga anda tahu persis bagaimana membina hubungan yang baik demi kelancaran proses penulisan skripsi/tesis/disertasi anda.

(2) Tingkatkan kemampuan akademik. Tentu saja yang perlu kita lakukan adalah dengan mencari literatur sebanyak munkin, terutama berkaitan dengan penguasaan materi skripsi/tesis/disertasi dan prosedur penelitian yang akan digunakan. Datangi seluruh perpustakaan yang ada, toko buku dan pedagang buku bekas untuk mencari bahan-bahan yang anda butuhkan. Jelajahi juga website-website yang menyediakan informasi yang anda butuhkan. Baca juga ensiklopedia elektronik seperti Encarta, Grolier, Britanica atau yang lainnya.

Semoga Bermanfaat!!

Sumber bacaan:

http://alkohol7.wordpress.com/2008/04/17/mengatasi-kesulitan-menulis-skripsi/

http://miphz.wordpress.com/2009/12/12/cara-mudah-menulis-skripsi-dalam-30-hari/

A. Pengertian Kecerdasan Spiritual

Istilah spiritual berasal dari bahasa latin yang berarti sesuatu yang memberikan kehidupan atau vitalitas pada sebuah sistem. Spiritualitas juga dipandang sebagai peningkatan kualitas hidup, baik dalam kehidupan berkeluarga, bermasyarakat dan berorganisasi.

Menurut Zohar dan Marshall, penerjemah Helmy Mustofa (2005:25): (1) Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan yang kita gunakan untuk membuat kebaikan, kebenaran,keindahan, dan kasih sayang dalam kehidupan sehari-hari, keluarga, organisasi, dan institusi. (2) Kecerdasan spiritual adalah cara kita menggunakan makna, nilai, tujuan, dan motivasi itu dalam proses berpikir dan pengambilan keputusan.

Zohar dan Marshall yang dikutip oleh Abdul Wahib Hasan (2006:63) menyatakan dengan kalimat: “By SQ, I mean the intelligence with which we address and solve problems of meaning and value, the intelligence with which we can place our actions and our lives in a wider, richer, meaning and-giving context, the intelligence with we can assess that one course of action or one life-path is more meaningful than other.”

Pendapat ini sejalan dengan Abdul wahid Hasan (2006:27) yang mengemukakan bahwa: “Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan yang digunakan untuk menyelesaikan permasahan hidup yang dihadapi, manusia dituntut untuk kreatif mengubah penderitaan menjadi semangat (motivasi) hidup yang tinggi sehingga penderitaan berubah menjadi kebahagiaan hidup. Manusia harus mampu menemukan makna kehidupannya”.

Selanjutnya menurut Marsha Sinetar (2001:9) menyatakan: kecerdasan spiritual adalah pikiran yang mendapat inspirasi, dorongan, dan efektivitas yang lebih baik.

Aribowo dan Irianto (2003:xiv) menyatakan: kecerdasan spiritual berarti kemampuan kita untuk dapat mengenal dan memahami diri kita sepenuhnya sebagai makhluk spiritual maupun sebagai bagian dari alam semesta. Dengan memiliki kecerdasan spiritual berarti kita memahami sepenuhnya makna dan hakikat kehidupan yang kita jalani.

Pendapat lain dari Prof David Spiegel dikutip oleh Abdul Wahid Hasan (2006:42): kecerdasan spiritual adalah pengingat yang lembut bahwa menjadi spiritual itu cerdas. Kemudian pendapat Tanis Helliwell yang dikutip oleh Abdul Wahid (2006:41): bahwa dengan memiliki SQ (spiritual quotient), tingkat kesuksesan hidup seseorang dapat meningkat. Pendapat ini sejalan dengan Sukidi (2004:49) yang menyatakan, kecerdasan spiritual dapat menimbulkan gagasan, energi, nilai, visi dan dorongan sehingga kehidupan seseorang dapat lebih baik. Richard A. Bowell (2006:18) menyatakan kecerdasan spiritual merupakan kecerdasan yang digunakan untuk mengembangkan tingkat diri dalam mencapai kesuksesan, kesejahteraan dan menjadi lebih kreatif dalam hidup.

Melengkapi pembahasan pengertian tentang kecerdasan spiritual menurut Ary Ginanjar Agustian (2004:57), kecerdasan spiritual adalah kemampuan untuk memberi makna ibadah terhadap setiap perilaku dan kegiatan, melalui langkah-langkah dan pemiran tauhidi (integralistik) serta berprinsip karena Allah.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan spiritual adalah kecerdasan yang dimiliki setiap manusia untuk dapat memberikan makna, nilai dan tujuan dalam hidupnya serta meningkatkan motivasi dalam bekerja sehingga selalu bersemangat karena didasarkan bekerja bukanlah keterpaksaan melainkan suatu ibadah.

B. Ciri-Ciri Kecerdasan Spiritual

Ciri-ciri kecerdasan spiritual secara umum menurut Zohar dan Marshall (2005:137):

1. Kesadaran Diri. Kesadaran bahwa saya, atau organisasi tempat saya bergabung, pertama-tama mempunyai pusat internal, memberi makna dan autentisitas pada proyek dan kegiatan saya.
2. Spontanitas. Istilah spontaneity berasal dari akar kata bahasa Latin yang sama dengan istilah response dan responsibility. Menjadi sangat spontan berarti sangat responsive terhadap momen, dan kemudian rela dan sanggup untuk bertanggung jawab terhadapnya.
3. Terbimbing oleh visi dan nilai.Terbimbing oleh visi dan nilai berarti bersikap idealistis, tidak egoistis, dan berdedikasi.
4. Holistik. Holistik adalah satu kemampuan untuk melihat satu permasalahan dari setiap sisi dan melihat bahwa setiap persoalan punya setidaknya dua sisi, dan biasanya lebih.
5. Kepedulian. Kepedulian merupakan sebuah kualitas dari empati yang mendalam, bukan hanya mengetahui perasaan orang lain, tetapi juga ikut merasakan apa yang mereka rasakan.
6. Merayakan Keberagaman. Menghargai orang lain dan pendapat-pendapat yang bertentangan atas dasar perbedaan bukannya meremehkan perbedaan-perbedaan itu.
7. Independensi Terhadap Lingkungan. Independensi terhadap lingkungan berarti teguh, terfokus, tabah, berpikiran independent, kritis terhadap diri sendiri, berdedikasi, dan berkomitmen.
8. Bertanya “Mengapa” Keingintahuan yang aktif dan kecendurungan untuk mengajukan pertanyaan “mengapa” yang fundamental sangat penting bagi segala macam kegiatan ilmiah, yang merupakan semangat dan motivasi untuk meneliti secara terus menerus.
9. Membingkai Ulang. Orang atau organisasi yang bisa membingkai ulang akan lebih visioner, sanggup merealisasikan masa depan yang belum ada. Mereka terbuka terhadap kemungkinan-kemungkinan.
10. Pemanfaatan Positif atas Kemalangan. Orang yang mengambil manfaat atas kemalangan, mereka setia pada proyek atau sebuah ide dan memperjuangkannya, tidak peduli betapa sulit dan menderitanya perjuangan itu.
11. Rendah Hati. Orang yang rendah hati tidak mementingkan ego, mereka menyadari keberhasilan yang dicapai banyak bersandar pada prestasi orang lain dan pada anugerah dan keberuntungan yang telah dicurahkan.
12. Rasa Keterpanggilan. Rasa keterpanggilan adalah pasangan aktif dari memiliki visi dan mewujudkan visi tersebut.

Menurut Abdul Wahid (2006:69-71) beberapa ciri-ciri orang yang memiliki kecerdasan spiritual:

1. Memiliki prinsip dan pegangan hidup yang jelas dan kuat yang berpijak pada kebenaran universal baik berupa kasih sayang, keadilan, kejujuran, toleransi, integritas dan lain-lain. Semua itu menjadi bagian terpenting dalam kehidupan dan tidak dapat dipisahkan. Dengan prinsip hidup yang kuat, ia menjadi orang yang betul-betul merdeka dan tidak diperbudak oleh siapapun.
2. Memiliki kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan dan memiliki kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit. Berbagai penderitaan, halangan, rintangan, dan tantangan yang hadir dalam kehidupan dihadapi dengan senyuman dan keteguhan hati, karena itu semua adalah bagian dari proses menuju kematangan kepribadian secara umum, baik moral dan spiritual.
3. Mampu memaknai pekerjaan dan aktivitasnya dalam kerangka dan bingkai yang lebih luas dan bermakna. Sebagai apapun profesinya, sebagai presiden, menteri, dokter, dosen, bahkan nelayan, petani, buruh, atau tukang reparasi mobil, sepeda motor hingga tukang tambal ban, tukang sapu dan lain-lain, ia akan memaknai semua aktifitas yang dijalani dengan makna yang luas dan dalam. Dengan motivasi yang luhur dna suci.
4. Memiliki kesadaran diri (self-awareness) yang tinggi. Apapun yang dilakukan, dilakukan dengan penuh kesadaran.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa orang yang memiliki kecerdasan spiritual adalah orang yang dalam hidupnya bersikap jujur, penuh energi, memiliki motivasi yang tinggi, spontan, tidak penuh curiga, terbuka menerima hal-hal baru, senang belajar, mudah memaafkan, tidak mendendam, berani mencoba hal-hal baru serta tidak mudah putus asa jika mengalami atau menghadapi kegagalan dalam kehidupan berkeluarga dan berorganisasi.

C. Cara-cara Meningkatkan Kecerdasan Spiritual

Menurut Zohar dan Marshall (2002:231) tujuh langkah praktis mendapatkan kecerdasan spiritual lebih baik:

1. Menyadari di mana saya sekarang.
2. Merasakan dengan kuat bahwa saya ingin berubah.
3. Merenungkan apakah pusat saya sendiri dan apakah motivasi saya yang paling dalam.
4. Menemukan dan mengatasi rintangan.
5. Menggali banyak kemungkinan untuk melangkah maju.
6. Menetapkan hati saya pada sebuah jalan.
7. Tetap menyadari bahwa ada banyak jalan.

Pendapat ini sejalan dengan Prof. Dr. Khalil Khavari dikutip Abdul Wahid (2006:85-91) adalah sebagai berikut:

1. Mulailah dengan banyak merenungkan secara mendalam persoalan-persoalan hidup yang terbaik, baik di dalam diri sendiri, termasuk yang terjadi di luar diri sendiri. Perenungan bisa dilakukan di tempat-tempat sunyi sehingga lebih memungkinkan kepada otak untuk bekerja secara efektif dan maksimal.
2. Melihat kenyataan-kenyataan hidup secara utuh dan menyeluruh. Adapun yang dialami baik kesedihan dan penderitaan haruslah diletakkan dalam bingkai yang lebih bermakna. Dengan demikian jika datang penderitaan. Kita akan melewati dengan ketenangan dan kesebaran.
3. Mengenali motif diri, motif atau tujuan yang kuat akan memiliki implikasi yang kuat bagi seseorang dalam mengarungi kehidupan, sebab motif merupakan energi yang sangat luar biasa yang menggerakkan potensi diri.

Empat langkah mengasah kecerdasan spiritual menurut sukidi (2004:99) adalah:

1. Kenalilah Diri Anda. Orang yang sudah tidak bisa mengenal dirinya sendiri akan mengalami krisis makna hidup maupun krisis spiritual. Karenanya, mengenali diri sendiri adalah syarat pertama untuk meningkatkan spiritual quotient.
2. Lakukan Intropeksi Diri. Dalam istilah kagamaan dikenal sebagai upaya ‘pertobatan’, ajukan pertanyaan pada diri sendiri, “sudahkah perjalanan hidup dan karier saya berjalan atau berada di rel yang bena?”. Barangkali saat kita melakukan intropeksi, kita menemukan bahwa selama ini telah melakukan kesalahan, kecurangan, atau kemunafikan terhadap orang lain.
3. Aktifkan Hati Secara Rutin. Dalam konteks beragama adalah mengingat Tuhan. Karena, Dia adalah sumber kebenaran tertinggi dan kepada Dia-lah kit akembali. Dengan mengingat Tuhan, maka kita menjadi damai. Hal ini membuktikan kenapa banyak orang yang mencoba mengingat Tuhan melalui cara berzikir, tafakur, sholat tahajud, kontemplasi di tempat sunyi, bermeditasi, dan lain sebagainya.
4. Menemukan Keharmonisan dan Ketenangan Hidup. Kita tidak menjadi manusia yang rakus akan materi, tapi dapat merasakan kepuasan tertinggi berupa kedamaian dalam hati dan jiwa, hingga kita mencapai keseimbangan dalam hidup dan merasakan kebahagian spiritual.

Menurut Tony Buzan (2003:47) beberapa cara mengambangkan kecerdasan spiritual yaitu:

1. Seseorang harus memahami dirinya sendiri, mengenai bakat, potensi, kemampuan istimewa yang dimilikinya. Sehingga akan memiliki semangat serta motivasi yang tinggi.
2. Setelah memahami dirinya, kemudian dia harus mengembangkan pemahamannya terhadap orang lain. Pemahaman terhadap bakat, potensi, keunikan orang lain sehingga menimbulkan rasa takjub terhadap orang lain.
3. Mengembangkan kesadaran keterhubungan terhadap keluarga, masyarakat dan kehidupan organisasi.

Menurut Abdul Wahid Hasan (2006:85-91) beberapa langkah meningkatkan kecerdasan spiritual sebagai berikut:

1. Mulai dengan banyak merenungkan secara mendalam persoalan-persoalan hidup yang terjadi, baik di dalam diri sendiri, termasuk di luar diri sendiri.
2. Melihat kenyataan-kenyataan hidup secara utuh dan menyeluruh, tidak terpisah.
3. Mengenali motif diri. Motif atau tujuan (niat)yang kuat akan memiliki implikasi yang kuat pula bagi seseorang dalam mengarungi kehidupan.
4. Merefleksikan dan mengaktualisasikan spiritualitas dalam penghayatan hidup yang konkrit dan nyata.
5. Merasakan kehadiran yang begiru dekat, saat berzikir, berdoa dan dalam aktivitas yang lain.

Menurut Sukidi (2004:87-97) untuk mempertajam kecerdasan spiritual yang dalam enam kategori dapat dilakukan sebagai berikut:

1. Kategori Agamawan. Jika kita agamawan, apa pun agama kita, dan apa pun jabatan kita dalam lembaga keagamaan, kecerdasan spiritual dapat ditajamkan melalui penghayatan segi-segi spiritualitas dalam agama.
2. Kategori Aktivis. Jika kita seorang aktivis, baik aktivis social, LSM, aktivis keagamaan, aktivis politik, aktivis mahasiswa, sampai aktivis demonstran, kecerdaan spiritual dapat ditumbuhkan dan sekaligus ditajamkan dengan pertama-tama berangkat dari “ketulusan niat suci” dan “hati yang tulus” untuk melakukan kritik sosial, keagamaan dan politik.
3. Kategori Pengusaha. Seorang pengusaha dapat meningkatkan kecerdasan spiritual dengan selalu bersikap jujur, keterbukaan, pengatahuan diri serta focus pada kontribusi.
4. Kategori Pendidik. Pendidikan spiritualitas yang dapat menajamkan kualitas kecerdasan spiritual, baik terhadap diri kita sebagai pendidik maupun peserta didik, adalah nilai-nilai spiritualitas itu sendiri yang diobjektivikasi ke dalam pendidikan kita. Nilai-nilai dimaksud adalah kujujuran, keadilan, kebajikan, kebersamaan, kesetiakawanan social dan seterusnya. Nilai-nilai itu harus diinternalisasikan dalam diri peserta didik sejak usia dini. Sebagai pendidik yang juga ingin meraih kualitas kecerdasan spiritual yang lebih tinggi, kita bisa memperoleh kecerdasan spiritual itu melalui sikap keteladanan dalam megajarkan pendidikan spiritualitas.
5. Kategori Politik. Jika di antara kita tergabung dalam “masyarakat politik” (political society), mulai dari jajaran pengamat, pakar, wakil rakyat, pemegang pemerintahan, sampai level lurah dan ketua RT, kecerdasan spiritual dapat ditajamkan dengan menjadikan “jabatan politik” sebagai amanat suci Tuhan” dan “amanat rakyat” sehingga kita melaksanakan segala sesuatu penuh dengan kejujuran dan motivasi yang tinggi.
6. Kategori Lain. Jika di antara kita berada di luar kategori-kategori di atas, kecerdasan spiritual dapat kita tajamkan dan kita efektifkan dengan senantiasa berpijak pada nilai-nilai kemanusiaan, seperti kejujuran, rendah hati, bertanggung jawab, tidak mudah putus asa, memiliki motivasi yang tinggi dan lain-lain.

D. Manfaat Kecerdasan Spiritual

Menurut Sukidi (2004:28-29) manfaat kecerdasan spiritual ditinjau dari dua sisi:

1. Kecerdasan spiritual mengambil metode vertikal, bagaimana kecerdasan spiritual bisa mendidik hati kita untuk menjalin hubungna atas kehadirat Tuhan. Dengan berzikir atau berdoa menjadikan diri lebih tenang.
2. Kecerdasan spiritual mengambil metode horizontal, dimana kecerdasan spiritual mendidik hati kita di dalam budi pekerti yangbaik. Di tengah arus demoralisasi perilaku manusia akhir-akhir ini, seperti sikap destruktif dan masifikasi kekerasan secara kolektif, kecerdasan spiritual tidak saja efektif untuk mengobati perilaku manusia yang destruktif seperti itu, tetapi juga menjadi petunjuk (guidance) manusia untuk menapaki hidup secara baik dan sopan.

Dari manfaat kecerdasan spiritual tersebut dapatlah dirinci sabagai berikut:

1. Menjadi lebih bijaksana.
2. Memiliki motivasi kerja yang tinggi.
3. Memiliki tanggung jawab yang baik.
4. Memiliki rasa keadilan dan tidak egois.
5. Memiliki kedisiplinan yang baik.
6. Bersifat integritas.

Daftar Bacaan

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek (edisi revisi V). Jakarta: Rineka Cipta.
Bowell, Richard. (2006). The 7 Steps of Spiritual Quotient. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer.
Buzan, Tony. (2003). Sepuluh Cara Jadi Orang Yang Cerdas Spiritual. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Urttama.
Basukiyatno. (2005). Pembinaan Kecerdasan Spiritual di Pondok Pesantren Suryalay Tasikmalaya. (Disertasi). Universitas Pendidikan Indonesia: Tidak diterbitkan.
Ginanjar, Ary. (2004). Emotional Spiritual Question. Jakarta: Arga.
Hasan, A.W. (2006). SQ Nabi Apikasi Strategi & Model Kecerdasan Spiritual Rasullah di Masa kini. Yogyakarta: IRCiSoD
Prijosaksono, A dan Erningpraja, I. (2003). Enrich Your Life Everyday Renungan dan Kebiasaan menuju Kecerdasan Spiritual. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sukidi. (2004). Kecerdasan Spiritual Mengapa SQ Lebih Penting Daripada IQ dan EQ. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Zohar, D dan Marshall, I. (2002). SQ Memanfaatkan Kecerdasan Spiritual. Bandung: Mizan.
Zohar, D dan Marshall, I. (2005). SC Memberdayaan SQ di Dunia Bisnis. Bandung: Mizan.

Pada latar belakang masalah perlu dikemukakan dan dijelaskan hal-hal berikut:

1. Pernyataan tentang adanya masalah yang menjadi fokus kajian peneliti.
2. Fenomena yang menujukan adanya masalah terhadap tema yang menjadi fokus kajian peneliti.
3. Dukungan data empiris berupa gejala-gejala kesenjangan yang terdapat di lapangan sebagai dasar pemikiran untuk memunculkan masalah penelitian.
4. Pentingnya masalah untuk dipecahkan (kerugian-kerugian yang mungkin timbul seandainya masalah tersebut tidak dipecahkan dan keuntungan-keuntungan yang akan diperoleh seandainya masalah tersebut dipecahkan)
5. Kompleksitas masalah, yang menunjukkan bahwa masalah tersebut jawabannya lebih dari satu alternatif.
6. Aktualitas masalah penelitian, berupa penjelasan singkat tentang kedudukan atau posisi masalah penelitian dalam konteks kekinian.
7. Relevansi masalah penelitian dengan bidang keilmuan.
8. Pendekatan pemecahan masalah (teori dan metode).

Contoh :

Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good governance) adalah mengenai kinerja pelayanan organisasi pemerintah[1]. Salah satu organisasi pemerintah yang dituntut untuk memberikan pelayanan yang baik kepada warganya adalah Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) adalah perusahaan milik Pemerintah Daerah Kota X yang melayani penyediaan air bersih kepada warganya, yang dirasakan sebagai kebutuhan yang sangat mendasar bagi masyarakat. Hal ini kemudian membuat posisi PDAM sangat peka terhadap perlakuan pelanggan, sehingga pihak perusahaan dituntut untuk mempunyai kemampuan yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan pelanggan (service yang prima), agar mendapatkan loyalitas pelanggan kepada perusahaan.

Jika ditinjau dari fungsinya, PDAM selain berkewajiban menyediakan layanan air bersih bagi masyarakat, juga dituntut untuk mencapai tingkat keuntungan yang optimal dan sebagai penyumbang Pendapatan Asli Daerah (PAD).

Menurut Supranto (1997), harapan pelanggan dapat dibentuk oleh pengalaman masa lampau, komentar kerabatnya, serta janji dan informasi pemasaran dari perusahaan. Pada saat ini[2], umumnya pelanggan PDAM Kota X masih banyak yang mengeluh atau komplain, baik yang disampaikan secara langsung maupun melalui media massa dan elektronik, dimana sistem layanan dan kinerja (performance) berupa kualitas, kuantitas dan kontinuitas air yang dinikmati pelanggan masih jauh dari yang diharapkan[3].

Secara kualitas, seiring dengan tingkat pemahaman masyarakat tentang pelestarian lingkungan yang masih rendah, produksi air yang dikelola PDAM mengalami penurunan kualitas, diantaranya air kadang menjadi tidak jernih, berwarna coklat dan berpasir. Namun demikian menurut Direktur Utama PDAM Kota X, penurunan kualitas air yang dikonsumsi masyarakat tetap aman.

Secara kuantitas, debit air mengalami penurunan, jika debit sebelumnya 2.500 liter per detik, sekarang menurun menjadi 2.300 liter per detik. Angka ini berdasarkan penghitungan dari ketiga sumber air baku yang digunakan PDAM untuk melayani pelanggan. Hingga 23 Maret 2006, debit air ini mengalami penurunan lagi menjadi hanya sekitar 2.200 liter/detik saja.

Secara kontinuitas, keterbatasan sumber air dengan kapasitas 2.200 liter per hari menyebabkan PDAM belum optimal, sehingga pelayanan kepada pelanggan belum bisa dilakukan selama 24 jam atau  tidak semua pelanggan dapat terlayani dengan baik, karena pasokan air di sejumlah daerah masih dilakukan secara bergilir.

Kondisi di atas, diakui oleh Direktur Utama PDAM Kota X,  bahwa tingkat penyaluran air baru mencapai 53% dari target penyediaan air bersih kepada masyarakat. Oleh karena itu banyak pelanggan yang mengeluh. Setiap bulan, PDAM menerima sekitar 1000-2000 pengaduan dari masyarakat yang mengaku tidak mendapatkan pasokan air secara memadai.

Ketua DPRD Kota X juga menilai PDAM belum memberi pelayanan maksimal kepada para pelanggannya. PDAM mestinya lebih mengutamakan pelayanan sebelum mengejar profit, mengingat PDAM juga mengemban fungsi sosial. Menurutnya: “Jangan berpikir memberi kontribusi terhadap Pendapatan Asli Daerah (PAD), sebelum pelayanannya memuaskan pelanggan”.

Uraian di atas menunjukkan bahwa kinerja pelayanan, khususnya penyaluran air bersih yang diberikan PDAM Kota X belum sepenuhnya memberikan kepuasan kepada pelanggan, karena masih ada pelayanan yang tidak sesuai dengan harapan pelanggan. Hal ini sesuai dengan data yang diperoleh penulis dari Bagian Hubungan Langganan PDAM Kota X, yang menginventarisir adanya berbagai bentuk keluhan ataupun pengaduan dari masyarakat seperti terlihat pada tabel 1.1 dan 1.2 berikut[4].

Tabel 1.1
Jumlah Pengaduan Pelanggan PDAM Kota X (2003-2005)

Sumber: Bagian Hubungan Langganan PDAM Kota X, 2006

Tabel 1.2
Jumlah Pengaduan Pelanggan PDAM Kota X Tahun 2005

Sumber: Bagian Hubungan Langganan PDAM Kota X, 2006

Pengaduan pelanggan seperti yang terlihat pada tabel 1.2 di atas terlihat bahwa 47% berkaitan dengan ketidakpuasan pelanggan atas perbedaan angka meteran, 15,49% meteran rusak, 24,45% tidak ada air dan 12,73% mengadu tentang adanya bocoran air bersih.

Keluhan-keluhan tersebut juga sering diekspos di media massa baik cetak maupun elektronik, karena dianggap kurang mendapat tanggapan dan tindak lanjut dari pihak terkait. Misalnya keluhan terhadap PDAM Kota X yang dimuat pada Surat Pembaca Pikiran Rakyat, 27 Maret 2006 dan Hotline Public Service Tribun Jabar, 29 April 2006.

Mencermati masih belum optimalnya kinerja PDAM Kota X yang ditunjukkan oleh ketidakpuasan konsumen terhadap kualitas layanan yang diterimanya, khususnya pengadaan air bersih serta fenomena yang dapat diungkap, memberikan indikasi masih adanya kesenjangan antara apa yang seharusnya diperankan oleh PDAM dengan kenyataan yang terjadi. Berkaitan dengan itu, sudah selayaknya dicari faktor-faktor yang menyebabkan kinerja PDAM masih rendah, sehingga PDAM dapat dikelola dengan baik.

Pentingnya pengelolaan kinerja organisasi pemerintah, dalam hal ini PDAM Kota X, secara efektif tidak terlepas dari kedudukan dan fungsinya sebagai pengelola public goods yang melayani penyediaan air bersih kepada warganya, sebagai kebutuhan yang sangat mendasar dan penting bagi masyarakat. Pentingnya peranan air bersih dalam aktivitas hidup dan kehidupan manusia, terlihat dari fungsi dan peranan air bersih yang tidak sekedar untuk memenuhi kebutuhan fisik manusia, tetapi berfungsi sebagai kebutuhan vital dalam menggerakkan berbagai aktivitas perekonomian, seperti: perhotelan, rumah sakit, industri, hiburan, perkantoran, dan sebagainya[5].

Khususnya di wilayah perkotaan termasuk di berbagai kawasan industri, nilai air bersih tidak lagi sebagai barang bebas yang dapat diperoleh kapan dan di mana saja, akan tetapi menjadi komoditas ekonomi (economics goods). Untuk memperoleh sejumlah air bersih guna memenuhi kebutuhannya, orang harus bersedia melakukan pengorbanan tertentu. Sehingga air bersih sudah menjadi komoditas ekonomi yang memiliki nilai jual relatif tinggi (traded able) sebagai consumers goods.

Alasan tersebut semakin mendorong berkembangnya berbagai usaha di bidang pengolahan dan pelayanan air bersih secara komersial, terutama air minum dalam bentuk kemasan botol atau galon yang dikelola oleh badan-badan swasta. Hal tersebut menunjukkan bahwa kondisi persaingan dalam bidang usaha pelayanan air minum dewasa ini semakin ketat. Kondisi ini mulai menggeser dominasi PDAM atas pelayanan air bersih khususnya air minum, sehingga merupakan tantangan untuk selalu berusaha meningkatkan kinerja pelayanan dalam rangka meningkatkan kepuasan dan sekaligus mengikat kesetiaan masyarakat sebagai pelanggannya.

Memperhatikan seluruh uraian di atas, terlihat bahwa PDAM Kota X, khususnya Bagian Distribusi yang memberikan pelayanan langsung air bersih kepada pelanggan, sedang dihadapkan pada permasalahan mengenai belum terwujudnya kepuasan masyarakat (pelanggan) yang tercermin dari masih banyaknya keluhan tentang berbagai aspek berkenaan dengan pelaksanaan tugas PDAM sebagai pengelola air bersih.

Oleh karena itu, kondisi ini memberikan peluang kepada ilmu administrasi publik untuk melakukan studi mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pelayanan. Nicholas Henry (2004) menyebutkan bahwa administrasi publik (public administration) adalah suatu bahasan ilmu sosial yang mempelajari tiga elemen penting kehidupan bernegara yang meliputi lembaga legislatif, yudikatif, dan eksekutif serta hal-hal yang berkaitan dengan publik yang meliputi kebijakan publik, tujuan negara, dan etika yang mengatur penyelenggara negara untuk  kepentingan publik (public interest) dan urusan publik (pubic affair). Dengan demikian kinerja pelayanan merupakan salah satu aspek kajian penting dalam ilmu administrasi[6].

Banyak faktor yang menyebabkan belum optimalnya kepuasan yang diterima oleh masyarakat berkaitan dengan kinerja pelayanan yang diberikan oleh PDAM Kota X, mulai dari sumber daya manusia, sarana dan prasarana kerja, lingkungan kerja organisasi sampai pada pengeloaan manajemen organisasi[7].

Kondisi seperti ini tentu tidak boleh dibiarkan terus terjadi, karena PDAM Kota X sebagai Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang merupakan unit kerja publik pemerintah dan bertanggung jawab memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat sebagai pelanggannya. Oleh karena itu perlu dicari jalan keluarnya, salah satunya adalah dengan meningkatkan pengawasan dari Kepala Bagian Distribusi, baik pengawasan langsung maupun tidak langsung, terhadap kinerja bawahan khususnya pegawai yang memberikan pelayanan langsung kepada pelanggan.

Belum optimalnya kinerja PDAM Kota X (Bagian Distribusi) selama ini, sebagaimana ditunjukkan oleh fenomena-fenomena yang terjadi, seperti keluhan-keluhan akan air tidak mengalir, warna air tidak jernih, kerusakan atau kebocoran pipa, perbedaan angka meteran atau meteran rusak (Tabel 1.2), diduga karena masih belum optimalnya pengawasan, baik langsung ataupun tidak langsung, terhadap kinerja pegawai dalam mendistribusikan air bersih kepada pelanggan.

Fenomena-fenomena tersebut juga mengindikasikan bahwa PDAM Kota X belum sepenuhnya dapat mewujudkan tujuan organisasi yang dikehendaki. Tujuan yang dikehendaki oleh organisasi sebenarnya tidak lain merupakan tujuan dari pengawasan juga. Sebab setiap kegiatan organisasi, termasuk kegiatan pengawasan, pada dasarnya selalu mempunyai tujuan tertentu. Oleh karena itu pengawasan mutlak diperlukan dalam usaha pencapaian suatu tujuan.

Berkaitan dengan pentingnya pengawasan dalam usaha pencapaian tujuan organiasi, Situmorang dan Juhir (1994:22) menyebutkan bahwa kegiatan pengawasan penting dalam rangka: mengetahui jalannya pekerjaan, apakah lancar atau tidak; memperbaiki kesalahan?kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengadakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan­-kesalahan yang sama atau timbulnya kesalahan yang baru; mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam rencana terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah direncanakan; mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program (fase tingkat pelaksanaan) seperti yang telah ditentukan dalam planning atau tidak; serta mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan dalam planning, yaitu standard.

Oleh karena itu dalam upaya memahami dan memecahkan masalah fenomena belum optimalnya kinerja pegawai pada Bagian Distribusi PDAM Kota X dan hubunganya dengan masalah pengawasan, maka diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan masalah tersebut, dan berdasarkan permasalahan yang dikaji maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan perilaku organisasi[8].

Luthans (1985) dan Gibson, et al. (1997), mengungkapkan bahwa konsep dasar psikologi pada dasarnya dilandasi oleh proses-proses psikis pada diri individu atau organisme di dalam lingkungan tertentu. Dimana perilaku tergantung pada individu dan lingkungan yang dihadapinya. Artinya, individu dan lingkungan akan selalu berada dalam satu hubungan yang tidak terpisah. Satu hal yang perlu dikemukakan, perilaku yang muncul sebagai akibat interaksi antara stimulus dan organisme.

Dalam konteks penelitian ini, pengawasan mewakili situasi yang menyediakan stimulis yang dapat diamati, dihayati, dan dialami oleh organisme atau individu, melahirkan persepsi atau interpretasi terhadap stimuli yang pada akhirnya melahirkan perilaku tertentu. Selanjutnya perilaku yang ditampilkan individu akan menimbulkan perubahan di lingkungannya berupa hasil perilaku. Dengan demikian berdasarkan model teori perilaku organisasi ini, pengawasan dari pimpinan dapat memberikan pengaruh terhadap perilaku dan atau hasil perilaku pegawai dalam bekerja.

Mengacu kepada keseluruhan paparan di atas, dan dalam upaya memahami dan memecahkan masalah belum optimalnya kinerja pegawai pada Bagian Distribusi PDAM Kota X, maka perlu dan penting dilakukan penelitian tentang pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai. Inilah yang menarik penulis untuk mengadakan penelitian, dan selanjutnya akan dituangkan dalam bentuk tesis dengan judul: Pengaruh Pengawasan Kepala Bagian terhadap Kinerja Pegawai Bidang Pelayanan Air Bersih pada Bagian Distribusi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X.

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia  menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.

Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM. Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.

Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan.

Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”.

Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy, Noe and Premeaux (1999:4), mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Adapun pemanfaatan SDM tersebut harus didasarkan kepada program dan kebijakan yang diambil seperti dikemukakan oleh Haris (2000:4) menyatakan bahwa “Human resources management as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force”.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:

1. Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.
2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan.
3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.
4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.
5. Akibat depresi besar tahun 1930.

Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.

C.  Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.  Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2.  Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.

Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

D.   Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari: (1) Procurement, (2) Development, (3) Compensation, (4) Integration, (5) Maintenance, (6) Separation.

De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection; (2) Training and development: orientation, employee training, employee development and career development;(3) Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal, rewards and compensation, employee benefit; (4) Maintenance: safety and health, communication, employee relation.

Lebih jauh Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing: recruiting, selection, separations and diversity; (2) Training and development: careers, continuous learning, and mentoring; (3) Compensation : Base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial; (4) Employee relations: communications, grievance/dispute resolution, union relations, safety and health; (5) Work structure: job analysis, teams, performance management, and employee involvement.

Pendapat lain muncul dari Gomes-Meija, David Balkin and Robert Cardy (1998), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari staffing, recruiting and socializing employees. (1)   Managing employee separation, downsizing, and outplacement. (2)   Employee development appraisal and managing performance, training the work force, development careers. (3)   Compensation managing compensation, rewarding performance, designing and administering benefit. Government developing employee relation and communications, (4)   Respecting employee right and managing discipline, working with organized labour, managing workplace safety and health, meeting the international human resources management challenge.

Lebih lanjut Mondy, Noe and Premeaux (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu : (1)   Human  resources planning, recruitment and selection; (2) Human resources development, (3)   Compensation and benefit; (4)   Safety and health;(5)   Employee and labor relation.

Harris (2000), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup : (1) Planning, (2) Staffing, (3) Evaluating and compensating, (4) Improving, (5)   Maintaining effective employer-employee relationships.

Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : (1)   Recruitment and placement-job analysis, (2) Personal planning and recruiting, (3)   Employee testing and selection, interviewing candidate. (4)  Training and development-training and developing employees, (5)  Managing organizational renewal, (6)   Appraising performance, managing career and fair treatment..

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

4. Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

6. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

E. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi  bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut: For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production.  …    I think this will hold true even more in the future.

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Materi tentang human capital akan disampaikan pada bab 2. Berkaitan dengan human capital ini, seperti diketahui bahwa fungsi MSDM salah satunya berbicara tentang masalah staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Sehingga tentang manajer masa kini dalam rangka pengembangan SDM ini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage. Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Berkaitan dengan hal di atas, maka dalam rangka pengembangan SDM ini, manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:

1. Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
2. Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).
3. Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin  berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
4. Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
5. Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dan lain-lain) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidakpastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini  mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan: Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer)  juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian,  ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan sekarang, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems  and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.

Ringkasan

1. Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain sangatlah bervariasi. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.
2. Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya.
3. Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Ada tiga pendekatan dalam menangani masalah sumber daya manusia, antara lain: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.
4. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus di kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.
5. Pendekatan Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain.
6. Pendekatan  Sistem Sosial memandang Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
7. Dalam prakteknya fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi: (a) perencanaan tenaga kerja, yaitu upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan. (b) pengembangan tenaga kerja, yaitu suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. (c) penilaian prestasi kerja, yaitu salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi. (d) Pemberian kompensasi, dimana fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.  (e) Pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja.
8. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
9. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage. Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Daftar Bacaan

B. Siswanto S. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Pendekatan Administratif dan Operasional. Bandung; Bina Aksara.
Dessler, Gary (2000): Human Resource Management, International Edition, 8^th Ed. Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
Drucker, Peter (1988). The Coming of the New Organization. Harvard Business Review. Jan-Feb 1988, p. 45.
Fullerton, Jr.,  H. (1993). Another Look at the Labor Force. Monthly Labor review. Nov. 1993
Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, S. P. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kanter, Rosabeth Moss (1989). The New Managerial Works. Harvard Business Review, Nov-Dec 1989, p. 88.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Moskowitz, R. and Warwick D. (1996). The 1994-2005 Job Outlook in Brief. Occupational Outlook Quarterly 40(1): 2-41.
R. Rina Novianty Ariawaty. 2007. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kompetensi Individu, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajer Tingkat Dasar. Studi Pada PT Kereta Api Di Pulau Jawa. Bandung: Disertasi. Universitas Padjadjaran
Sastradipoera, Komaruddin. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Fungsi Operatif. Bandung: Kappa Sigma.
Siagian, Sondang P. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.